Ceturtdien, 22. februārī, tiešsaistē norisinājās PERSONĀLA VADĪBA 2024, kurā eksperti diskutēja par svarīgākajām aktualitātēm saistībā ar personālvadību, tai skaitā par personāla vadības nākotnes izaicinājumiem, digitālās sistēmas un personāla iesaistēm, digitālā laikmeta izaicinājumiem, darbinieku pārvilināšanas juridiskiem un ētiskiem aspektiem, jēgpilniem darbinieku “labumiem” u.tml. Konferencē piedalījās arī VILGERTS partnere, zvērināta advokāte Jūlija Jerņeva, kas konferencē plašāk pastāstīja par darbinieku pārvilināšanu – par darbinieku pārvilināšanas praksi, tās juridiskajiem un ētiskajiem aspektiem.
“No vecā darba devēja viedokļa mēs varam paaugstināt darbinieka lojalitāti, bet no jaunā darba devēja viedokļa jādomā, kā mēs, piesaistot jaunu darbinieku, varam viņu arī iegūt. Ja šis darbinieks ir atslēgas cilvēks, tad mēs viņam, piemēram, piedāvājam algas paaugstinājumu,” sacīja J. Jerņeva.
Viņa atzina, ka arī Latvijā aktualizēts jautājums par darbinieku “pārvilināšanu” starp konkurējošiem uzņēmumiem, publiski apspriežot jautājumu, vai šāda prakse ir godīga vai negodīga konkurence.
Saskaņā ar Konkurences likuma (KL) 11.pantu, kas izriet no Līguma par Eiropas Savienības darbību 101. pantu, ir aizliegtas un kopš noslēgšanas brīža spēkā neesošas tirgus dalībnieku vienošanās, kuru mērķis vai sekas ir konkurences kavēšana, ierobežošana vai deformēšana Latvijas teritorijā. KL 11. pantā ir minēti aizliegtu vienošanos piemēri, tostarp ir aizliegtas vienošanās par tiešu vai netiešu cenu (tai skaitā vienošanās par darba algu).
Vienošanās, kas ir panāktas starp neatkarīgiem tirgus dalībniekiem, kas ir savstarpēji konkurenti, attiecībā uz to darbinieku darbā pieņemšanas noteikumiem, tiek sauktas arī par nepārvilināšanas (ang. “no-poach”) vienošanām. “No-poach” vienošanās nosaka, ka šie tirgus dalībnieki nepieņem darbā viens otra darbiniekus vai saskaņo darbiniekiem piedāvātā atalgojuma līmeni.
Konkurences padome ir norādījusi, ka “no-poach” vienošanās ierobežo konkurenci, neļaujot darbiniekam saņemt konkurējošus piedāvājumus no potenciāliem darba devējiem un uzņēmumiem konkurēt par būtisku resursu to izaugsmei savstarpējās konkurences cīņā.
“Nepārvilināšanās vienošanās ierobežo konkurenci pār resursiem, kropļo darba tirgus efektīvu darbību, mazina darba ņēmēju autonomiju, rada darbiniekos “ieslodzījuma sajūtu”, kā arī tas ir neētiski,” atzīst J.Jerņeva.
Skaidrojot atšķirību starp nepārvilināšanas vienošanos no nekonkurēšanas pienākumu, kas noteikts darba līgumā, advokāte norādīja uz to, ka, ja no nepārvilināšanas vienošanās darbiniekam ieguvumu nav, tad nekonkurēšanas pienākums nosaka kompensāciju par nekonkurēšanas periodu.
PERSONĀLA VADĪBA 2024 piedalījās arī Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja Eva Selga, “Win partners” mācību vadītājs, konsultants Aldis Zauls, RTU personāla nodaļas vadītāja, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes locekle Zane Rostoka-Bārene, zvērinātu advokātu biroja “Lazdiņš Gavars” partneris, zvērināts advokāts Andris Lazdiņš, zvērināta advokāte, RSU asoc. profesore Marta Urbāne, Mg.psych., Mg.publ.relat, “Personāla vadītāju kluba” vadītāja Anita Rošāne, biznesa koučs, līderu iemaņu trenere, Sistēmiskās (Helingera) pieejas praktiķe Daina Ramata, sertificēts organizāciju un darba psihologs, personāla vadības profesionālis, karjeras konsultants Elīna Bulāne, kā arī PwC Latvija Dažādības un Iekļaušanas prakses vadītāja Agnese Cimdiņa.
Publicitātes materiāls
